OGH: „Mitarbeiterschutzklausel“ ist Konkurrenzklausel

Vertragsklauseln, die Mitarbeitern nach dem Ausscheiden den Kontakt zu Kunden oder Kollegen des früheren Arbeitgebers verbieten, tragen viele Namen: Kundenschutzklausel, Abwerbeverbot, „Mitarbeiterschutzklausel". Der Oberste Gerichtshof hat in der Entscheidung 9 ObA 6/26m vom 27. Mai 2026 – vom OGH selbst unter dem Titel „Konkurrenzklausel im Schafspelz" veröffentlicht – klargestellt: Es zählt der Inhalt, nicht die Überschrift.

Die Entscheidung

Schränkt eine solche Klausel die Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers nach dem Ende des Dienstverhältnisses wesentlich ein, ist sie als Konkurrenzklausel nach § 36 AngG zu behandeln – mit allen gesetzlichen Schranken: Sie gilt nur ab einer bestimmten Entgelthöhe, höchstens für ein Jahr, beschränkt auf den Geschäftszweig, und sie darf das Fortkommen nicht unbillig erschweren. Eine Klausel, die diese Grenzen verfehlt, ist unwirksam – gleichgültig, wie sie benannt ist.

Was das für Arbeitgeber bedeutet

Wer sein Kunden- oder Mitarbeiternetz schützen will, sollte bestehende Vertragsmuster prüfen lassen: Kontakt- und Abwerbeverbote, die faktisch wie ein Tätigkeitsverbot wirken, halten nur unter den Voraussetzungen der Konkurrenzklausel. Gestaltbar bleibt einiges – etwa über die Reichweite der Klausel, Konventionalstrafen mit Augenmaß und den Geltungszeitraum –, aber der Rahmen ist enger, als viele Vorlagen suggerieren.

Was das für Arbeitnehmer bedeutet

Wer sich an eine solche Klausel gebunden glaubt, sollte sie vor einem Jobwechsel prüfen lassen. Nicht selten stellt sich heraus, dass sie mangels Entgeltgrenze, wegen Überschreitung der Jahresfrist oder nach einer Arbeitgeberkündigung gar nicht greift.