Lohntransparenz: Frist verstrichen, Pflichten kommen

Die EU-Lohntransparenz-Richtlinie war bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Österreich hat diese Frist verstreichen lassen – ein Umsetzungsgesetz liegt bislang nur als Entwurf vor. Für Arbeitgeber ist das kein Grund zur Entwarnung, sondern eine Galgenfrist.

Was die Richtlinie verlangt

• Gehaltsangabe vor dem Bewerbungsgespräch: Bewerber haben Anspruch auf Information über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne – und dürfen nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt gefragt werden.
• Auskunftsanspruch für Beschäftigte: über das eigene Entgelt und die durchschnittlichen Entgelthöhen vergleichbarer Gruppen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
• Entgeltberichte: gestaffelt nach Unternehmensgröße, beginnend bei größeren Arbeitgebern; bei einem unerklärten Gender-Pay-Gap über fünf Prozent drohen verpflichtende Entgeltbewertungen.
• Beweislastverschiebung: Im Streit über Entgeltdiskriminierung muss künftig der Arbeitgeber nachweisen, dass er nicht diskriminiert.

Warum Zuwarten teuer werden kann

Verstreicht die Umsetzungsfrist, können sich Arbeitnehmer unter Umständen unmittelbar auf hinreichend bestimmte Richtlinienbestimmungen berufen; zudem wird das kommende Gesetz kaum mildere Regeln bringen als die Richtlinie selbst. Wer erst nach der Kundmachung mit der Analyse seiner Gehaltsstruktur beginnt, gerät unter Zeitdruck – belastbare Entgeltdaten und ein nachvollziehbares Bewertungssystem lassen sich nicht in Wochen aufbauen.

Sinnvolle Vorbereitung

Jetzt die Entgeltstrukturen erheben, Vergleichsgruppen bilden, unerklärte Differenzen identifizieren und die Stellenausschreibungs-Prozesse anpassen. Das ist auch ohne Gesetzestext möglich – die Richtlinie gibt die Richtung verbindlich vor. Wir begleiten die rechtliche Seite dieser Analyse und die Gestaltung der künftigen Prozesse.